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京東宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管

時間:2019-02-19 16:13:15 來源:法衛士

導讀:京東方面表示,京東集團正在積極推動“小集團,大業務”的轉型,旨在盤活資源、充分發揮組織活力,為多元業務的發展保駕護航,以實現有質量的增長。

  2月19日,京東(Nasdaq:JD)方面向澎湃新聞記者證實,京東將在2019年末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。

  京東方面表示,京東集團正在積極推動“小集團,大業務”的轉型,旨在盤活資源、充分發揮組織活力,為多元業務的發展保駕護航,以實現有質量的增長。

  

  此前有媒體援引京東內部知情人士的話稱,在上周末舉行的京東集團開年大會上,京東宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。而對于京東這樣一家擁有18萬人的企業,目前京東這個級別的高管預估在幾十到一百人左右。

  京東董事局主席兼首席執行官劉強東此前表示,2019年,總部將從管理型總部升級為戰略型總部,將運營職能下沉,更加關注戰略布局及各業務板塊的協同發展;集團還將進一步授權,業務板塊將升級為獨立的作戰軍團,使業務單元更加專注于自身的經營。這一戰略2018年已經在物流進行了試點,今年將在全集團推廣。

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  作為打工一族,聽到“考核”二字你是不是很緊張呢,遇到末位淘汰的考核制度就更是猶如世界末日,然而,什么是末位淘汰?末位淘汰制的存在是否合法?本文將對這些問題進行分析。

  如今,越來越多的企業引進了末位淘汰這種績效考核管理制度。每月底、季度末,用人單位就會按照一定的考核標準,對員工進行考核、排名,排名末位的員工就會被以不勝任工作的理由淘汰。

  

  什么是末位淘汰?

  末位淘汰制這種績效考核管理方式,最早由美國通用電氣公司前ceo杰克·韋爾奇提出,于上個世紀90年代傳入中國,目前深受國內一些企業追捧。這種管理模式在促使員工增強危機意識、競爭意識,最大限度地挖掘員工潛力,達到個人績效的最大化方面有其積極的作用。

  末位淘汰并不是《勞動合同法》上的一個概念,而是一種從國外引入的企業管理方式。通常所謂的末位淘汰是指用人單位根據其企業戰略和具體目標,結合各個職位的實際情況,設定一定的考核指標體系,以此指標體系為標準對員工進行考核,根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。實際上,末位淘汰就是用人單位自己制定一個考核標準,然后對員工進行考核,經過考核將排名相對靠后的員工予以淘汰、辭退的一種績效考核制度。

  沒有法律依據

  在現實勞動關系中,用人單位往往套用《勞動合同法》中規定的“不勝任工作”條款,強行與員工解除勞動合同。但是事實上,用人單位績效考核中排名末位的員工并不一定是不勝任工作的,即使不勝任工作,用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位,如果員工仍不勝任工作,才可以單方解除勞動合同,并且要支付補償金。否則,用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。

  用人單位采取末位淘汰制淘汰、辭退員工的做法,本質上是用人單位與員工單方解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》的規定,用人單位與員工解除勞動合同,必須符合法定的條件和遵循法定的程序,不允許用人單位自行在法律規定以外創設解除條件。因此,用人單位以末位淘汰為由單方與員工解除勞動合同的行為是沒有法律根據的。

  

  末位淘汰有其合法性

  有人認為末位淘汰屬于違法范疇,本身就應該被淘汰。丁換生表示,不能將末位淘汰全盤否定。通常,末位淘汰的合法性主要表現為調整工作崗位、合同到期不續簽兩種形式。

  如果用人單位要調整員工的工作崗位,通常需要舉證調整員工工作崗位的合理性,一般以員工是否勝任工作為標準。如果用人單位能夠證明員工不能勝任工作的話,則屬于合法范疇。

  勞動合同的簽訂以雙方公平、平等自愿、協商一致為原則,任何一方均有不與對方簽訂或者續簽勞動合同的權利。因此,在這種情形下,合同到期,如果用人單位不與員工續簽勞動合同,除了某些法定順延情形以及必須簽訂無固定期限勞動合同的,一般也不會被法律所否定,屬于一種合法狀態。

  何為不勝任工作?

  員工不勝任工作,用人單位就無法達成與其簽訂勞動合同的目的。我國《勞動合同法》中明確規定,用人單位可以在員工“不勝任工作”的情況下單方與其解除勞動關系。

  不勝任工作,是指在用人單位無故意提高工作定額的情況下,員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量的情形。

  一旦員工不勝任工作,用人單位不可以立即以此為由單方通知其解除勞動合同。如果用人單位要解除勞動合同,必須滿足3個條件,即員工不勝任本職工作、對員工進行了重新培訓或者調崗、重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位。

  單方解除勞動合同違法

  末位淘汰的另一種表現形式是用人單位提前單方解除勞動合同。

  《勞動合同法》關于勞動合同的解除方面做的是一種法定化的制度設計,在哪些情形下用人單位與員工可以解除勞動合同都是由法律事先明確界定的,也可以說用人單位與員工解除勞動合同的事由是一個封閉的系統,不允許用人單位與員工進行約定,更不允許用人單位任意創設。因此,當用人單位以員工在績效考核中處于末位而與其單方解除勞動合同,其違法性是顯而易見的。

  更有甚者,還有一些企業打著減員增效的旗號,將考試不及格作為裁員的理由。依據現行法律的規定,排名末位及考試不及格均不能夠成為用人單位解除勞動合同的理由。

  遭遇末位淘汰如何維權?

  如果遭遇了末位淘汰,員工應該如何維護自己的權利呢?

  不論是在企業規章制度里還是勞動合同中,用人單位規定或者與員工約定末位淘汰是違法的,并且不對雙方具有約束力。員工必須謹記,在單位績效考核中處于末位并不等于不勝任工作。當用人單位以員工考核末位、主張員工不勝任工作時,可以要求用人單位提供不勝任工作的證據。

  此外,即使用人單位能夠證明員工處于末位屬于不勝任工作的情況,也不能直接與員工解除合同。如果員工真的不能勝任工作,用人單位可以提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付其1個月工資后,與員工單方面解除勞動合同,同時要按照《勞動合同法》的規定支付補償金。如果用人單位依據企業規章制度規定或者雙方勞動合同中約定的末位淘汰條款對員工作出解除勞動合同的決定,員工可以要求用人單位出具單方解除勞動合同的事實理由,以便產生勞動爭議后作為證據提交。

  當用人單位以末位淘汰為由解除勞動合同時,員工應及時向單位指出其行為的違法性并積極進行協商,或者向勞動行政部門、勞動監察部門檢舉、投訴,也可以直接申請勞動仲裁,對仲裁結果不服的,有權向人民法院起訴。


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